员工因违反公司规章制度被辞退时，存在法律风险点，以下结合实例说明：
1、规章制度未公示或未告知的风险：若公司依据未公示或未告知的制度辞退员工（如员工不知晓新考勤制度而迟到，公司据此辞退），该辞退行为可能被认定违法，需支付赔偿金。
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员工违反公司规章制度被辞退过程中，常见错误操作可能导致公司或员工陷入不利，需避免：
1、未保留违纪证据：部分公司未及时固定员工违纪证据（如书面记录、监控、证人证言等），后续劳动争议中无法证明员工“严重违反”制度，可能被认定违法辞退。
2、忽视仲裁时效：员工认为被违法辞退后，未在法定时效（一年）内申请劳动仲裁，可能因时效届满丧失胜诉权，无法通过法律途径获赔。
3、随意扩大“严重违反”范围：将员工轻微违纪（如偶尔迟到、未造成实际影响）认定为“严重违反”并辞退，不符合法律“严重”标准，易引发违法解除风险。
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员工违反规章制度被辞退是否有赔偿，取决于具体情况：一般而言，员工严重违反规章制度，公司可依法解除且无需赔偿；若辞退不符合法定条件，则可能需赔偿。
具体而言：若员工行为符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项“严重违反用人单位规章制度”，且制度合法有效并已公示告知，公司辞退无需支付经济补偿或赔偿金。反之，若制度未经民主程序制定、未公示告知，或员工行为未达“严重”程度，公司辞退可能构成违法解除，需支付赔偿金（按经济补偿标准二倍计算）。
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员工违反公司规章制度被辞退的处理，还可能受特殊情况或例外情形影响，处理结果不同：
1、处于特殊时期的员工：若员工在医疗期、孕期、产期、哺乳期等特殊时期违反规章制度，公司仍可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条辞退，但需确保其违纪行为确实达到“严重违反”程度，且制度合法有效并已公示告知，否则将面临更高违法解除风险（法律对特殊时期员工权益保护更严格）。
2、“严重违反”条款不明确：若公司规章制度未明确界定“严重违反”的具体情形（如未规定旷工天数、损失金额等），仅笼统表述“严重违反者辞退”，员工违纪时公司以此为由辞退，可能因无法举证员工行为达到“严重”程度，被认定为违法解除。

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